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《新加坡人力资源管理》杂志在2005年做了一次调查。当被问及“你最希望从工作中得到什麽”时，员工将工资排在了第三位，而将“赞赏”排在了第二位。
《纽约时报》畅销书作家艾德里安·高斯蒂克和美国著名管理专家切斯特·埃尔顿曾经在全球范围内做过一次调查，在“影响员工敬业度的因素”这个问题上，中国员工把“赞赏”排在了第二位。
可见，“赞赏”是员工非常看重的重要因素。但现实中，我们的领导人却很少去赞赏自己的员工。我曾经问过一位员工，你在工作中感到最郁闷的事是什麽，他沈思了很久说：“老板总是板着个脸，好像我们的工作从未让他满意过。”艾德里安·高斯蒂克与切斯特·埃尔顿在全球范围内的调查分析也说明了这个问题：有高达74%的领导者不去赞赏自己的员工。
爲什麽不去赞赏自己的员工呢？这里面的原因有很多，但很重要的一点是不知道如何去赞赏自己的员工。
那麽，我们应该如何赞赏呢？艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿在其《纽约时报》畅销书《胡萝卜原则——比薪酬更有效的激励方法》中给出了一个构成健康赞赏文化的四种最常见的赞赏方式，非常实用。我们可以根据这四种方式来建立和完善我们的赞赏方式：
◇日常赞赏：比如拍拍下属后背、手写一张便条、团队共进午嚏b现场授予证书、赠送致谢礼物，以及其他一些你常用来表扬和感激的方式。这是一种低成本的赞赏方式。
◇卓越赞赏：当员工取得卓越成就时组织给予一种更爲正式的奖励。这些奖励提供了一种奖赏重大成就的程序化方式。重大成就是指那些支撑公司核心价值观和经营目标的行爲——例如，完成了销售任务，实施了一种创新概念，或者提供了额外的顾客服务。
◇职业赞赏：大多数组织会制定一套正式方案，在员工受雇周年纪念日褒奖他们，给管理者一个最好的员工长期累积贡献的机会，但钗h组织并没有充分利用这种赞赏员工和提高员工敬业度的工具。
◇事件庆典：庆典仪式强化了组织的品牌形象，对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在成尼髡角@个关键项目、实现创纪录的成果、公司周年纪念日或开发出新産品时。
艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿认爲，这四种赞赏是胡萝卜文化的基本工具，了解如何使用它们至关重要。不仅自己要懂，还要不断进行培训，这将有助于全体管理者理解赞赏的原因并学会如何具体使用。